Comment gérer sa recherche d’emploi après un licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude peut être prononcé par l’employeur suite à un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et à la condition que le reclassement du salarié concerné soit impossible.

Pour diverses raisons de santé, un salarié peut en effet être dans l’impossibilité de réaliser son travail. Cela peut être dû à un accident personnel ou professionnel, une maladie, ou un problème d’ordre plus psychologique. Seul un médecin peut attester de l’incompatibilité entre le poste occupé et l’état du salarié concerné et prononcer son inaptitude, partielle ou totale.

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit essayer de reclasser celui-ci en tenant compte de son inaptitude. Mais le reclassement peut s’avérer difficile, non souhaitable, voire impossible. Le salarié peut de son côté refuser le reclassement proposé. C’est pourquoi, la loi a autorisé le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement. Cette possibilité est ouverte notamment lorsque le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé.

La rupture du contrat de travail peut concerner aussi bien les salariés en CDD, on parlera alors d’une rupture du CDD pour inaptitude, que ceux en CDI pour lesquels le licenciement pour inaptitude s’applique. Il s’agit bien d’un licenciement personnel, pour lequel aucune faute ni insuffisance professionnelle ne sont reprochées au salarié.

Les préalables au licenciement pour inaptitude :

  • Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail qui donne lieu à un avis d’inaptitude, est un préalable obligatoire à un licenciement pour inaptitude. Cet avis peut être contesté, tant par l’employeur que par le salarié, par la saisie en référé du conseil de prud’hommes.
  • Attention, un avis d’aptitude prononcé avec des réserves ou des restrictions, même très importantes, n’est pas un avis d’inaptitude. Par conséquent, un licenciement pour inaptitude n’est dans ce cas pas possible.

 

  • La recherche d’un reclassement

La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail.

De plus, l’emploi de reclassement proposé doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Et, si nécessaire, l’employeur doit recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Enfin, la recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. De ce fait, en cas de licenciement pour inaptitude, le litige pourra porter sur la réalité de la recherche d’un reclassement. Et ce sera l’employeur qui devra prouver que le reclassement du salarié a été impossible.

 

Pour écarter tout reclassement, le médecin du travail doit expressément apposer l’une des deux mentions suivantes dans son avis d’inaptitude :

« Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

 

  • Les membres du Comité Social et Economique doivent être consultés par l’employeur sur le poste qu’il envisage de proposer si un reclassement peut être envisagé.
  • L’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement si ce dernier est reste impossible.

 

La procédure du licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude qui doit être appliquée pour les salariés en CDI comprend :

 

Le délai légal entre la convocation et l’entretien préalable doit être impérativement respecté. Il en est de même entre la date de l’entretien et la notification du licenciement pour inaptitude.

 

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