Comment bien réaliser la sélection des candidats ?

Comme vous le savez, le recrutement est un process  impliquant et important qui est la porte d’entrée sur une collaboration que l’on espère durable, entre un candidat et une entreprise.

Si la sélection est bien effectuée, vous faciliterez le choix du profil parfait par rapport au poste vacant et aux besoins de la structure.

Dans le cas contraire, une mauvaise sélection peut engendrer de nombreux  désagréments, voire de réels problèmes : passer à côté du bon profil, miser sur un candidat non adapté à la culture de l’entreprise et qui rencontrera inévitablement des soucis d’intégration.

Pour éviter ces dérives, le recrutement doit s’inscrire dans une démarche parfaitement aboutie, où cohabitent ouverture d’esprit, rigueur et rapidité de réaction, à l’exclusion de toute précipitation.

Ainsi, pour recruter le candidat correspondant parfaitement à votre besoin, il est nécessaire de peaufiner la sélection en amont.  De nombreux paramètres sont à prendre en compte :

Bien définir le besoin

Pour commencer, définir clairement son besoin en recrutement est une phase primordiale.  « qui peut le plus, peut le moins » est peut-être tentant, mais ça n’est pas la bonne stratégie ! Pour être certain de faire le bon choix et que ce dernier soit durable, il faut se poser les bonnes questions :

  • Quelles sont les missions principales du candidat ?
  • Quelles sont les missions secondaires ?
  • Avec qui sera-t-il en interaction en interne comme en externe ?
  • Quelles compétences sont nécessaires pour réussir ces missions ?
  • Quelle personnalité pour adhérer à la culture d’entreprise ?
  • La connaissance du secteur d’activité est-t-elle indispensable ?

Le contexte n’est pas le même s’il s’agit de remplacer quelqu’un, ou s’il s’agit d’une création de poste. Dans le premier cas, on peut réfléchir  à ce que l’on aurait souhaité améliorer chez l’ancien titulaire, tant sur le plan de la personnalité que sur celui de la nature et du niveau des responsabilités assurées. Dans le second, on part d’une page blanche et généralement, cette relative liberté permet d’ouvrir  le champ des profils possibles.

Rédiger correctement l’annonce

Lorsque l’on sait précisément ce dont on a besoin, il va falloir le retranscrire dans une annonce, exercice difficile ou concision rime avec précision. Il faut en effet sur un espace restreint, que l’annonce soit suffisamment précise pour que les candidats postulent en connaissance de cause,  pour qu’ils puissent se projeter et mettre en avant leurs atouts.  Il faut aussi laisser une ouverture pour permettre aux profils plus atypiques, mais non moins intéressants de postuler. De belles surprises sont possibles !

Le texte de l’annonce doit ainsi idéalement comporter :

  • Une présentation de l’entreprise, fidèle mais attractive;
  • Les valeurs véhiculées par l’entreprise ;
  • La présentation du poste proprement dit et les perspectives éventuelles d’évolution ;
  • Le profil du candidat idéal en termes de formation, expérience et qualités personnelles ;
  • Les étapes du recrutement doivent être annoncées pour que les choses soient claires et que les candidats sachent où ils en sont.

Repérer les bonnes candidatures

Après quelques jours, les annonces les plus attractives drainent plusieurs dizaines de candidatures. Le premier tri est un moment crucial qu’il ne faut pas bâcler ou confier à des personnes qui ne connaissent pas suffisamment la structure, les équipes ou le poste. Vous avez investi dans une annonce, vous avez pris le temps d’en peaufiner la rédaction, prenez le temps nécessaire à cette première analyse dont dépendra la qualité de la suite du process.

des personnes qui effectuent un tri des canditats

Les CV s’apprécient sur le fond et la forme. La forme doit être irréprochable ! Si le candidat n’a pas pris la peine de relire son document pour transmettre un résultat propre et attrayant, on est en droit de se questionner sur  sa motivation et/ou sa fiabilité… Le fond doit quant à lui faire écho au contenu de l’annonce et légitimer la candidature.

La lecture attentive de la lettre de motivation permet outre de vérifier les qualités rédactionnelles et de synthèse du postulant, de mesurer sa motivation et d’en comprendre les fondements. C’est peut-être, entre deux CV très proches,  l’élément qui vous donnera envie de rencontrer tel candidat plutôt que tel autre.

Etre un bon interviewer

Avec  la liste des candidats présélectionnés, c’est maintenant le moment des entretiens. Garder une totale transparence vis-à-vis des candidats quant au déroulement du process et de l’entretien proprement dit, permet d’instaurer une relation de confiance précieuse. Qui reçoit ? Combien de candidats ? Quels sont les délais prévus ? Autant de réponses qui permettront de rassurer les postulants investis dans une démarche claire et transparente.  Peut-être que cette clarté les incitera à opter pour l’entreprise s’ils étaient en situation de choisir entre deux opportunités.

Durant l’entretien, soyez aussi attentif autant fond qu’à la forme. Ce qui est dit est certes important, mais la manière dont on le dit ne l’est pas moins. Sachez questionner, écouter, relancer et interpréter.

Des tests pourront bien évidemment venir confirmer ou infirmer vos premières impressions.  Qu’ils soient techniques ou davantage axés sur la personnalité ou le potentiel, ils vous donneront un éclairage complémentaire.


Si la trame du process de sélection reste la même, quel que soit le poste concerné, il existe néanmoins des particularités liées aux différents métiers et fonctions.

Notre cabinet de recrutement spécialisé dans la fonction assistanat a développé un savoir-faire et une expertise qui  réduisent les délais, optimisent les actions et limitent les risques d’erreurs sur ce type de postes. Si vous envisagez  le recrutement d’un(e) assistant(e) de direction, n’hésitez pas à nous contacter.

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