Pourquoi le système de valeurs d’une entreprise doit être pris en compte dans un recrutement ?

Lors du processus de recrutement, trouver la perle rare n’est pas chose aisée. Non seulement les compétences techniques doivent être précisément mesurées pour garantir un niveau correspondant aux prérequis, mais d’autres éléments sont tout aussi importants : le niveau de motivation par exemple, comme la capacité à s’imprégner de la culture de l’entreprise et à y adhérer.

Cela n’est évidemment pas facile à mesurer, voici quelques pistes qui pourront vous aider.

Les valeurs d’une entreprise, qu’est-ce que c’est ?

Les valeurs d’une entreprise se retranscrivent au travers de sa culture. Cette culture correspond elle-même à un ensemble de comportements et de positions autour desquels elle fédère. Ce socle rassemble ainsi les collaborateurs qui tous, en fonction de leur positionnement et de leur rôle dans la structure, avancent avec un objectif commun et une même vision.

La culture de l’entreprise va se décliner dans le mode managérial et aura par exemple des répercussions sur la confiance accordée aux employés, le niveau d’autonomie qui leur est laissé et les règles de vie au sein de la société. La culture d’entreprise va également avoir une incidence sur le mode de communication tant interne qu’externe auprès des clients et des partenaires.

Pourquoi intégrer « les valeurs » dans le processus de recrutement ?

On mesure plusieurs conséquences positives au fait de rechercher une adéquation de valeurs entre l’entreprise et les candidats potentiels, dont principalement :

La garantie de miser sur des candidats davantage motivés car en phase avec le fonctionnement et les choix de l’entreprise

La motivation est un phénomène psychologique complexe et subjectif car elle est propre à chaque salarié. Certains seront très motivés, d’autres moins; certains seront stimulés par le salaire, d’autres par la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, d’autres encore par la perspective de travailler près de chez eux…

La motivation est une force intérieure, une énergie qui pousse l’individu à atteindre ses objectifs et le salarié, comme le sportif, a besoin de cette motivation pour être performant.

travailler ensemble

Une performance et une efficacité plus grandes entraînent une meilleure productivité

Si la motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société, elle constitue indéniablement un facteur économique qu’il ne faut surtout pas sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs résultats et augmentent ainsi directement la performance de leur entreprise. Ainsi, en ayant recruter une assistante de direction dans les bonnes dispositions, le dirigeant y gagne.

Un absentéisme et un turn-over plus faibles

Une entreprise compte sur ses collaborateurs pour pouvoir bien fonctionner. Ils représentent sa force vive ! S’ils sont insatisfaits ou démotivés, l’entreprise en fera les frais. Les deux principales conséquences de la démotivation des collaborateurs sont l’absentéisme et le turnover.

L’absentéisme est défini comme « toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail au sens large ». Ce sont des arrêts maladie fréquents ou des absences injustifiées qui sont les plus susceptibles d’indiquer un collaborateur démotivé.

Cet absentéisme induit des coûts directs tels que le maintien du salaire ou le coût du remplacement, mais aussi des coûts indirects dans lesquels on compte la prévention, la prévoyance ou les cotisations.

Le Turnover est un terme qui nous vient d’outre-Manche pour désigner la rotation du personnel dans une structure. Cela prend en compte le nombre de départs de salariés qui sont suivis par des embauches. Les départs incluent notamment :

  • Les démissions
  • Les ruptures conventionnelles
  • Les licenciements
  • Les périodes d’essai non renouvelées
  • Les inaptitudes au travail

Or le coût moyen de remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise correspond à 6 à 9 mois de salaire. Ce coût inclue :

  • Les charges administratives liées au départ
  • Le coût de recrutement d’un nouveau collaborateur
  • Le coût d’intégration
  • Le coût de formation

Comment mettre en place et intégrer la notion de « culture d’entreprise » dès le recrutement ?

Maintenant que l’importance de la culture d’entreprise est démontrée, voici comment la concrétiser et l’intégrer au processus de recrutement d’une assistante de direction, par exemple.

Commencer par formaliser les valeurs constitutives de la culture d’entreprise

Le processus de formalisation des valeurs peut s’avérer difficile et se retrouve trop souvent abandonné en cours de route. Pourtant cela reste une étape à ne pas négliger pour le bon développement d’une entreprise.

Ce mode de pensée commun est une source de motivation et de cohésion qui limite les conflits en interne et renvoie à l’extérieur une image sympathique qui fait préférer la marque aux marques concurrentes. Elle optimise, on l’a vu, les performances des salariés, attire de nouveaux candidats, et fait la différence pour le client.

La culture d’entreprise repose principalement sur 5 notions qu’il faut développer :

  • Les valeurs qui constituent l’ADN de la collectivité
  • L’espace de travail, dans la mesure où les bureaux sont tout sauf anodins
  • La relation entre les collaborateurs
  • Le recrutement de candidats déjà en phase
  • La place de l’innovation

travailler en équipe

Appliquer la culture d’entreprise dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise

Définir la culture est une première étape. Il faut en effet ensuite la mettre en œuvre en respectant quelques règles et en évitant quelques écueils.

  • Il est important de croire aux valeurs choisies, qu’elles soient cohérentes et qu’elles aient une véritable signification pour ceux qui mettent en place le système. Il faut éviter les valeurs « bateau » qui ne veulent rien dire comme la fierté, le bonheur, etc.
  • Une valeur simple, mais forte, énoncée clairement et déclinable vaut souvent bien mieux que 15 valeurs trop détaillées.
  • Les valeurs ne sont pas faites pour décorer le hall d’entrée, elles doivent pouvoir, dans la mesure du possible et du bon sens, avoir des applications concrètes, voire mesurables.

 Faire intervenir la culture d’entreprise dès la phase de recrutement et l’intégration des nouveaux embauchés

L’adéquation au poste et à ses prérequis techniques est certes primordial, mais l’adéquation à la culture de l’entreprise l’est tout autant.

En effet, s’assurer que les futurs collaborateurs adhèrent aux valeurs est un moyen de limiter les erreurs de casting ainsi que les coûts d’un recrutement inadéquat.

Pour le collaborateur, adhérer à la culture de l’entreprise c’est aussi comprendre les enjeux, les défis, les orientations stratégiques de l’entreprise pour être plus efficace.

Ceci est d’autant plus important quand on sait que 36% des échecs à l’embauche ont pour cause l’inadéquation entre les candidats et les valeurs de l’entreprise pour laquelle ils postulent. 46% des salariés nouvellement embauchés s’en vont au bout de 18 mois seulement !

Si la culture d’entreprise permet d’attirer de nouveaux talents et de les fidéliser autour d’un socle commun de valeurs, la communication autour de ces valeurs, diffusée sur les forums d’emploi par exemple, comme par le biais des annonces d’emploi, doit être particulièrement soignée. Les candidats se retrouvant dans les valeurs d’entreprise mises en avant n’hésiteront pas ainsi à candidater et à se projeter au sein de la société.

Il s’agit ici d’un premier filtre très important dans l’attraction des candidats ciblés, susceptibles de s’adapter et s’épanouir dans le cadre des postes ouverts au sein de la structure.

 

La culture d’entreprise est donc un levier important dans le processus de recrutement. Elle permet d’identifier et donc de se focaliser rapidement sur les candidats en phase. Cette adéquation, en garantissant au maximum le succès de l’intégration,  limite les risques d’échec à l’intégration et laisse augurer une collaboration pérenne et positive pour les 2 parties.

Notre cabinet de recrutement de haut niveau prend largement cet élément en considération lors des recrutements qui lui sont confiés et est ainsi en mesure de vous aider valablement dans la recherche de votre candidat(e) idéal(e) !

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