Recruter une Assistante de Direction à Paris peut paraître chose aisée à première vue. Le marché parisien étant largement pourvu en profils de ce type, il suffit a priori de passer une annonce sur un support adapté décrivant le contexte et le profil de l’Assistante recherchée, de sélectionner les CV les mieux ciblés pour ne retenir in fine que les 3 ou 4 assistantes finalistes parmi lesquelles le hiérarchique direct fera son choix.
C’est malheureusement sans compter les obstacles qui peuvent se dresser sur la route de ce recrutement et compromettre sa bonne issue.
Les candidates s’adaptent à l’offre
Lors d’un recrutement d’assistante, la plupart des cabinets ne rencontrent que les candidates ayant répondu à l’annonce diffusée, candidates qu’ils rencontrent d’ailleurs le plus souvent pour la première fois. Or, lorsque l’on s’est positionné sur une annonce et que l’on a la chance d’être convoqué pour un entretien, on va légitimement tenter d’accentuer les traits de son parcours et de son profil en adéquation avec la demande, quitte à alléger, voire passer le reste sous silence. On incite en effet les candidats à «se vendre » et pour ce faire ils doivent se considérer comme un produit qui aurait davantage d’attractivité grâce à une politique marketing efficace. Cela est de bonne guerre et cette problématique ne concerne d’ailleurs pas uniquement les recherches d’assistantes…
Pourtant le risque n’est pas anodin et un être humain n’est pas un produit !
Recruter une assistante s’accompagne nécessairement d’un effort d’intégration, voire de formation de la part de la structure qui recrute. Or, lorsque la personne choisie s’avère finalement ne pas être la bonne (éloignement géographique sous-estimé, culture d’entreprise inadaptée, adéquation des personnalités du couple dirigeant/assistante difficile rendant la collaboration problématique et parfois même impossible), l’investissement temps est malheureusement réalisé à pure perte.
Il faudra alors lancer une nouvelle recherche car il est très rare de pouvoir se tourner avec succès vers la finaliste n’ayant pas obtenu le poste initialement. Outre le fait que sa motivation risque d’être émoussée, elle peut tout simplement n’être plus disponible.
Si le risque zéro de voir une période d’essai capoter n’existe évidemment pas, certaines procédures peuvent néanmoins largement contribuer à en diminuer le nombre.
Une procédure de recrutement pour limiter les risques
Ainsi, au sein de SEREF, nous rencontrons les candidates en amont, avant de leur soumettre toute opportunité professionnelle. Ce premier entretien très ouvert et sans enjeux immédiat qui sera bien sûr suivi de mises à jour périodiques, nous permet d’avoir avec elles des échanges plus authentiques et les sélections qui en découlent, gagnent indéniablement en finesse puisque c’est en fonction de ces informations objectives recueillies que nous positionnons nos candidates sur les offres et non les assistantes qui décident unilatéralement de candidater. Il ne vous aura pas échappé qu’aucune annonce n’est visible sur notre site !
Si le respect de cette méthodologie peut paraître au premier abord chronophage, les recherches d’assistantes qui sont réalisées dans notre base pour un poste donné et les recrutements qui sont ainsi finalisés bénéficient d’un meilleur ciblage et les échecs sont de fait moins nombreux.
Pour recruter l’assistante qui collaborera le plus harmonieusement possible avec un dirigeant donné, au sein d’une structure possédant ses éléments d’histoire et de culture, nous avons compris depuis bien longtemps chez SEREF, que la quantité ne compensait en aucune manière la qualité…