Qu’est-ce que l’obligation de reclassement ?

Un employeur confronté à des difficultés économiques, ou à une inaptitude de la part d’un employé de nature à désorganiser la bonne marche du service, ou du département dans lequel exerce la personne défaillante, peut envisager le licenciement.

Cependant, cette solution doit être le dernier recours. L’employeur doit d’abord user de toutes les alternatives possibles, dont l’obligation de reclassement, avant de décider du licenciement. Il s’agit d’une étape très importante avant le licenciement pour inaptitude ou pour motif économique.

Découvrez dans cet article de quoi il retourne concrètement.

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Définition de l’obligation de reclassement

 

L’obligation de reclassement consiste pour l’employeur à proposer à son salarié un emploi aménagé ou tout autre que celui qu’il occupe, voire même à modifier son lieu d’exercice. L’emploi proposé doit être bien sûr compatible avec les compétences de l’employé. Le reclassement peut être individuel ou collectif. L’obligation de reclassement s’impose ainsi à tout employeur, quels que soient le secteur d’activité et la taille de son entreprise et pour 2 motifs distincts : l’inaptitude et le motif économique. Chaque motif doit faire l’objet d’une étude sérieuse et motivée de la part de l’employeur.

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En effet, avant de pouvoir prétendre que les compétences du salarié ne correspondent pas aux opportunités disponibles et donc de lancer la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher dans les 2 cas, de façon sérieuse, honnête, et effective une solution pour l’employé.

Obligation de reclassement pour inaptitude

On l’a vu plus haut, lorsque l’obligation de reclassement s’applique, l’employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition de reclassement doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail. Ainsi que les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment. Et pour cela, il faut, au besoin, mettre en œuvre des mesures comme une mutation, une transformation de poste de travail, ou un aménagement du temps de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de reclasser le salarié dans un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Cette rupture prend alors la forme d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle.

Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, trouver un autre poste d’assistante, par exemple, il lui fait connaître par écrit les motifs qui empêchent le reclassement. Le respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’exerce sous le contrôle du juge.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour inaptitude ?

La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié inapte au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. L’idéal pour une fin de contrat, est de procéder à un outplacement avec l’aide d’un cabinet d’outplacement.

Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

  • Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident d’origine non-professionnel

    En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.
  • Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel

    La rupture du contrat de travail ouvre droit dans ce cas pour le salarié :- à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;- à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,- à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. (Ordonnance du 22 septembre 2017).

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Obligation de reclassement pour motif économique

Une entreprise qui connaît, soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, ou qui procède à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peut être amenée à envisager de licencier un ou plusieurs salariés. Cependant, avant d’en arriver à cette extrémité, on l’a vu plus haut, l’employeur doit rechercher toutes les solutions alternatives pour éviter aux salariés de perdre leur emploi. Il est tenu à cet égard à une obligation de reclassement.

L’employeur doit en conséquence proposer au salarié dont le licenciement est envisagé et dans un délai d’un mois, tous les postes disponibles au sein de l’entreprise, de la même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure avec l’accord de l’intéressé. Si les compétences du salarié ne correspondent pas complètement à ce nouvel emploi, l’employeur a l’obligation d’assurer son adaptation. La recherche de reclassement s’étend en outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, à toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l’étranger.

Si le salarié refuse les propositions de reclassement faites par l’employeur, ce qu’il est parfaitement en droit de faire, et qu’il n’existe plus d’autre solution, ce dernier peut poursuivre la procédure de licenciement économique après en avoir informé le salarié concerné.

Démarre alors une procédure strictement définie par le Code du travail et adaptée selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés.

Notons que l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de reclassement sera purement et simplement privé du licenciement.

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