Comment mener un entretien pour recruter une assistante de direction ?

L’entretien est une phase capitale du processus de recrutement. Celle où le recruteur jauge la personnalité des postulants et mesure l’adéquation entre le besoin exprimé ou non et le candidat, ce qu’il apporte, son parcours, ses réalisations, ce qu’il est.

Déterminer le savoir-faire du candidat, mais pas seulement !

La partie technique inhérente à la fonction d’assistante n’est pas la plus importante, on l’a vu dans de précédents posts. En effet, s’il convient bien évidemment de mesurer les compétences linguistiques ou micro-informatiques par exemple, la réussite et surtout la pérennité d’un recrutement d’assistante ne tient pas, loin s’en faut, à ces seules composantes.

L’adéquation de la personnalité de la candidate pressentie avec celle de son futur manager, celui avec lequel elle va partager ses journées, celui qu’elle doit comprendre à demi-mots, l’adéquation de sa personnalité avec la culture de l’entreprise dans laquelle elle est sensée évoluer plusieurs années, sont des notions bien plus importantes.

L’assistante retenue n’a jamais réalisé de tableaux croisés dynamiques sur Excel, qu’à cela ne tienne, elle apprendra. En revanche, si les modes de fonctionnement ou de communication ne matchent pas, des compétences expertes sur le plan technique n’y feront rien. Dans ce cas, aucune collaboration sereine, efficace et durable ne pourra s’établir.

C’est souvent là que résident les raisons d’un échec de recrutement d’assistante de direction.

Alors, comment minimiser les erreurs de jugement lors des entretiens d’embauche ?

Un entretien d’embauche sans plan préétabli et avec un discours honnête

Les candidats en général et les assistantes en particulier, aguerris aux techniques de recrutement, trouvent par le biais des annonces diffusées, matière à bien préparer leur prestation. Ils vont sur internet, « googlelisent » les noms d’entreprises ou de dirigeants quand c’est possible et, c’est de bonne guerre, adaptent leur discours à ce que les recruteurs ont envie d’entendre quitte à sacrifier l’authenticité et la transparence de ce moment d’échange.

Pour contourner le problème et minimiser les risques d’erreur, SEREF Consultants a inversé le processus.

En effet, lorsque nous recevons les assistantes lors d’un premier rendez-vous, il n’y a pas de poste à la clé, pas de profil auquel se rattacher, pas de dirigeant à « googleliser ». L’échange s’établit alors sur des bases totalement neutres :

  • Quelles sont les périodes que vous avez préférées dans votre carrière ? Pourquoi ?
  • Qu’attendez-vous d’une entreprise ? d’un dirigeant ?
  • Qu’est-ce qui vous motive le plus ? le moins?
  • Comment fonctionnez-vous avec un dirigeant ?…etc

Lorsque les conditions sont réunies pour positionner la candidate rencontrée lors de ce premier entretien sans enjeu, c’est alors nous qui revenons vers elle.

C’est évident, cette démarche de recrutement demande du temps. Elle implique de passer du temps avec des assistantes que l’on ne pourra peut-être pas présenter sur les prochaines missions. Et le temps, c’est de l’argent !

Mais c’est le prix de l’optimisation du ciblage, adaptée aux attentes exigeantes de nos clients, mais aussi de nos candidates. C’est en tous cas la méthodologie que SEREF a décidé de privilégier dans le cadre d’une relation de confiance d’où tout le monde sort gagnant.

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